Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren

Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren liegen dann vor, wenn im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung (§ 5 Arbeitsschutzgesetz) durch den Arbeitgeber Risiken mit Gefährdungspotenzialen ermittelt werden, die vor dem Hintergrund des geltenden Vorschriften und Regelwerkes nicht akzeptabel sind und somit eine Gefahr im Sinne des Arbeitsschutzes darstellen, die zum präventiven Handeln zwingt128. Krankenkassen und Unfallversicherungsträger sind verpflichtet, bei der Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren zusammenzuarbeiten (§ 20b SGB V und § 14 Abs. 2 SGB VII). Für die Unfallversicherungsträger ist diese Aufgabe, arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren mit allen geeigneten Mitteln zu verhüten (§ 1 SGB VII), als Betätigungsfeld 1997 neu hinzugekommen. Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren sind Arbeitsbedingungen, durch die Gesundheitsstörungen oder Erkrankungen in ihrem Verlauf, der Schwere der Störung bzw. der Erkrankung, der Häufigkeit ihres Auftretens und der Dauer ungünstig beeinflusst werden.

 

(Quelle: Arbeitsgemeinschaft der Spitzenverbände der Krankenkassen)

 

Arbeitsschutz

Hauptakteur des Arbeitsschutzes ist nach dem Arbeitsschutzgesetz der Arbeitgeber. Er ist
danach verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen und dabei eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.

 

Als Maßnahmen des Arbeitsschutzes werden diejenigen verstanden, die auf dem Stand der wissenschaftlichen Erkenntnisse zur Verhütung von Arbeitsunfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich der Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit beitragen. Damit ist lt. amtlicher Begründung ausdrücklich die Berücksichtigung des "Faktors Mensch”, also die Verminderung der gesundheitsschädlichen Auswirkungen von Arbeit auf die Beschäftigten gemeint. Gefahren für Leben und Gesundheit sollen an der Quelle bekämpft und Gefährdungen möglichst vermieden werden, indem technische, organisatorische, soziale und Umweltaspekte sachgerecht miteinander verknüpft werden (§§ 1–4 Arbeitsschutzgesetz). Die Arbeitgeber haben damit einen konsequent präventiven Auftrag, der sie verpflichtet, Gesundheitsgefahren von ihren
Mitarbeitern fernzuhalten.

(Quelle: Arbeitsgemeinschaft der Spitzenverbände der Krankenkassen)

 

 

Bedarfsorientierung/Bedarf

Der Bedarf hinsichtlich präventiver Maßnahmen erstreckt sich auf die Ermittlung von Risiken bzw. Risikofaktoren der Versicherten. Der Bedarf im Hinblick auf Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung richtet sich auf die Ermittlung von Gesundheitspotenzialen der Mitglieder im Betrieb. Um die Bedarfsorientierung von Maßnahmen der Krankenkassen zu gewährleisten, sollten deshalb Risikofaktoren wie auch Gesundheitspotenziale der Versicherten durch geeignete Instrumente von den Krankenkassen ermittelt werden. Diese haben dafür in den letzten Jahren eine Reihe von Instrumenten entwickelt und im vielfachen Einsatz validiert. Dazu zählen je nach Zuständigkeit (z.B. Krankenversicherung, Unfallversicherungsträger u.a.) die Gesundheitsberichterstattung auf der Basis von Arbeitsunfähigkeitsdaten (ggf. auch anderer Daten zu medizinischen Verordnungen/ Therapieformen), die Gefährdungsermittlung und -beurteilung, arbeitsmedizinische Untersuchungen, Befragungen von Mitarbeitern im Hinblick auf Belastungen, gesundheitlichen Beschwerden und Verhaltensweisen sowie die betrieblichen Gesundheitszirkel. Die Ergebnisse dieser Instrumente ergänzen sich im Hinblick auf die Bedarfsermittlung und geben in der Zusammenschau ein umfassendes Bild hinsichtlich des Bedarfs an Maßnahmen zur Primärprävention und betrieblichen Gesundheitsförderung.

 

(Quelle: Arbeitsgemeinschaft der Spitzenverbände der Krankenkassen)

 

Beschäftigungsfähigkeit

Beschäftigungsfähig zu sein, heißt dauerhaft aktiv am wirtschaftlichen und sozialen Leben teilnehmen zu können. Dabei spielen drei Handlungsfelder eine wesentliche Rolle: Die Gesundheit bei der Arbeit, die Arbeitsgestaltung und die Kompetenzentwicklung.

Der Erhalt und die Förderung der Gesundheit stehen hier im Vordergrund. Vor allem in Hinblick auf den demografischen Wandel ist dies besonders wichtig. Da immer weniger jüngere Beschäftigte auf den Arbeitsmarkt drängen werden, heißt das für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, dass sie aller Voraussicht nach länger am Erwerbsleben teilnehmen müssen. Das ist jedoch nur bei einem entsprechend guten Gesundheitszustand möglich. Frühzeitige Maßnahmen der Gesundheitsförderung und Arbeitsgestaltung können hierzu einen wertvollen Beitrag leisten.

(Quelle: www.arbeitsschutz.nrw.de)

Um die Auswirkungen der Umsetzung des JobFit-Ansatzes in den Modellprojekten in NRW auf die Entwicklung der individuellen Beschäftigungsfähigkeit beurteilen zu können, wurden die Träger gebeten, die Entwicklung der Teilnehmer in folgenden Indikatoren von Beschäftigungsfähigkeit zu beurteilen:
- Motivation, Übernahme von Eigenverantwortung
- Psychische Stabilität, Selbstvertrauen, Selbstakzeptanz
- Schüsselqualifikationen: Zuverlässigkeit, Verbindlichkeit, Offenheit, Freundlichkeit, Kontaktfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit
- Lernbereitschaft, Bereitschaft zur weiteren Fortbildung/Qualifizierung
- Aktivierungsgrad (Bewerbungsaktivitäten etc.)
- Flexibilität
- Mobilität
- Frustrationstoleranz (auch Regenerationsfähigkeit)
- Erscheinungsbild
- Umgang mit gesundheitsrelevanten Verhaltensweisen, Gesundheitsbewusstsein.

 

(Betriebliche) Gesundheitsförderung

Nach dem Verständnis der Weltgesundheitsorganisation (WHO) und in Abgrenzung zur Prävention bezeichnet der Begriff "Gesundheitsförderung” ein ganzes Bündel von Strategien und Methoden auf unterschiedlichen gesellschaftlichen Ebenen, mit denen die Gesundheitsressourcen und -potenziale von Menschen gestärkt werden sollen. Dazu gehören sowohl Maßnahmen, die auf die Veränderung und Förderung des individuellen Gesundheitsverhaltens abzielen, als auch solche, die auf die Schaffung förderlicher Lebensbedingungen ausgerichtet sind. Das Spektrum der Maßnahmen reicht von Organisations- und Gemeindeentwicklung über Politikentwicklung bis hin zu gesundheitsbezogenen Bildungsmaßnahmen.

Im sogenannten "Setting-Ansatz” wird der Tatsache Rechnung getragen, dass in unterschiedlichen Lebensbereichen jeweils besondere Rahmenbedingungen für Gesundheit und Krankheit zu beachten sind. Die betriebliche Gesundheitsförderung umfasst alle Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und der Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz (Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung). Dazu gehören gesundheitsgerechte Arbeits- und Arbeitsplatzgestaltung, Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung sowie Angebote zum gesundheitsgerechten Verhalten.

(Quelle: Arbeitsgemeinschaft der Spitzenverbände der Krankenkassen)

 

 

BKK

Betriebskrankenkassen (www.bkk.de)

 

ESF

Europäischer Sozialfonds (www.esf.de)

 

Gesundheitsförderung

siehe: (Betriebliche) Gesundheitsförderung

 

G.I.B. NRW

Gesellschaft für Innovative Beschäftigungsförderung mbH. (www.gib.nrw.de)

 

GKV

Gesetzliche Krankenversicherung (www.gkv.info)

 

IPG

Institut für Prävention und Gesundheitsförderung an der Universität Duisburg-Essen. (www.ipg-uni-essen.de)

 

Prävention

Als Prävention werden Strategien bezeichnet, die entweder spezifische Risikofaktoren für bestimmte Krankheiten vermindern oder mit verursachende Rahmenfaktoren beeinflussen, welche die Anfälligkeiten gegenüber Krankheiten verringern. Aktivitäten zur Reduzierung

der Auswirkungen bereits vorhandener Krankheiten sind dabei einbezogen.

Prävention kann sich sowohl auf das Verhalten von Individuen und Gruppen (Verhaltensprävention) als auch auf Veränderungen der Umwelt oder Arbeitswelt beziehen (Verhältnisprävention). Wesentliche Impulse aus der Gesundheitsförderung werden dabei in die Prävention übernommen, so z.B. die Akzeptanz der sozialen Aspekte von Gesundheit und Krankheit, die besondere Bedeutung der Lebensbedingungen132 sowie die Idee der Hilfe zur Selbsthilfe (empowerment). In Strategien der Primärprävention können nach Schwartz die
gesamte Bevölkerung, große Personengruppen mit durchschnittlichem oder nur leicht erhöhtem Risiko oder bestimmte Hochrisikopersonen einbezogen werden. Es wird unterschieden zwischen Primär-, Sekundär- und Tertiärprävention:

• Primärprävention (Risikoschutz)

Unter Primärprävention sind gezielte Maßnahmen zu verstehen, die den Eintritt eines Schadensfalles verhindern oder verzögern. Es geht also um die Erhaltung von Gesundheit bei (noch) Gesunden. Unterscheiden lassen sich Maßnahmen (z.B. Schutzimpfungen, Fluorid- und Vitamin-D-Prophylaxe), die direkt kausal der Verhütung einer bestimmten Krankheit zugeordnet werden können, und Maßnahmen, die mit zur Verhütung multifaktoriell bedingter, häufig chronischer Krankheiten beitragen.

• Sekundärprävention (Früherkennung/-behandlung)

Von Sekundärprävention spricht man, wenn es um Interventionen bei Erkrankungen in frühen Stadien geht. Es soll das Fortschreiten eines noch symptomlosen Vorstadiums einer Krankheit durch Früherkennung und -behandlung aufgehalten werden. Ziel ist, so früh wie möglich in den Entstehungsprozess einer sich manifestierenden, behandlungsbedürftigen Krankheit einzugreifen.

• Tertiärprävention (Rehabilitation)

Tertiärprävention umfasst Maßnahmen zur Verhütung von Folge- und/oder Begleiterkrankungen
sowie der Verschlimmerung einer bereits in fortgeschrittenen Stadien bestehenden Krankheitsbildes und der größtmöglichen Wiederherstellung der Lebensqualität.
Tertiärprävention unterstützt die ärztliche Behandlung und/oder die Rehabilitationsphase.
Leistungen zur Sekundär-/Tertiärprävention fallen nicht unter § 20 Abs. 1 SGB V.
(Quelle: Arbeitsgemeinschaft der Spitzenverbände der Krankenkassen)

 

Qualität

Qualität hat stets etwas mit Zielen, Zwecken, Erwartungen, Anforderungen und Bewertungen von Produzenten oder Konsumenten zu tun. Qualität liegt – auch dort, wo sie an objektiv feststellbaren Merkmalen gemessen wird (was meist für Sachgüter, weniger für Dienstleistungen zutrifft) – letztendlich im "Auge des Betrachters”; sie hängt also ab von den jeweils vorherrschenden Werten, Normen und Zielen und daraus abgeleiteten Beurteilungsmaßstäben.
Zur Bestimmung des Begriffs hat sich in der wissenschaftlichen Diskussion die Einteilung in Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität durchgesetzt und bewährt:

• Die Strukturqualität enthält die Voraussetzungen und Rahmenbedingungen, unter denen unterschiedliche Leistungen erbracht werden können (Qualität der Leistungserbringer und Ausstattung zur Leistungserbringung).
• Die Prozessqualität thematisiert auf der Handlungsebene Art und Umfang der zu leistenden Arbeit (Durchführung der Leistungserbringung).

• Die Ergebnisqualität macht Aussagen über Erfolg von und Zufriedenheit mit durchgeführten Maßnahmen  Zielgruppenerreichung, Veränderung von Kenntnissen, Einstellung und Verhaltensweisen, Veränderung von Gesundheitsindikatoren).

Generell gilt, dass die Ergebnisqualität immer in Relation zur Struktur- und Prozessqualität
zu sehen ist. (Quelle: Arbeitsgemeinschaft der Spitzenverbände der Krankenkassen)

 

Qualitätssicherung

Qualitätssicherung in der Gesundheitsförderung ist eine logische Konsequenz, die sich aus dem ethischen, gesellschaftlichen und gesetzlichen Auftrag zur Gesundheitsförderung ergibt. Sie umfasst folgende Schritte:

• Wissenschaftliche Voruntersuchung des Problems (z.B. Ätiologie, Gesundheitsberichterstattung)
• Überblick über die gesundheitliche Problemlage (Ist-Analyse)
• Zielbestimmung
• Interventionsstrategien, die diesen Zielen angemessen sind
• Evaluationsmethoden, die den Strategien und Maßnahmen angepasst sind
• Gesamtbewertung der Ergebnisse im gesundheitspolitischen Kontext.

(Quelle: Arbeitsgemeinschaft der Spitzenverbände der Krankenkassen)

 

Setting

"Setting" bezeichnet diejenigen Lebensbereiche, in denen die Menschen den größten Teil ihrer Zeit verbringen (Arbeitsplatz, Schule, Wohnort etc.) und die einen besonders starken Einfluss auf die Gesundheit haben. Gesundheitsförderungsmaßnahmen, die beim Setting ansetzen, gelten als besonders erfolgversprechend, denn:
1. Verhaltensänderungen sind nur möglich und langfristig stabil, wenn sie in den Alltag
integriert werden können und mit den jeweiligen Gewohnheiten und Werten übereinstimmen.
2. In den Settings können gesundheitsrelevante Rahmenbedingungen gezielt unter Einbeziehung und Mitwirkung der Betroffenen verbessert werden.
3. Die jeweiligen sozialen Gefüge und Organisationsstrukturen werden berücksichtigt und zur besseren Erreichung der Zielgruppen sowie Sicherung langfristiger Erfolge genutzt.

Die Arbeit in Netzwerken, die von WHO und EU in den letzten Jahren stark gefördert wird,
basiert auch auf dem Setting-Ansatz. (Quelle: Arbeitsgemeinschaft der Spitzenverbände der Krankenkassen)

 

SGB

Sozialgesetzbuch (www.sozialgesetzbuch-bundessozialhilfegesetz.de)