Mittlerweile sehen mehr als die Hälfte der Betriebe in Deutschland im Fachkräftemangel ein Geschäftsrisiko. Damit Menschen mit Fluchthintergrund in diese Bresche springen können, benötigen sie allerdings "gute, auch berufsbezogene Sprachkenntnisse", betont Dercks.

"Die Betriebe sind daher darauf angewiesen, dass entsprechende Angebote erweitert und verbessert werden", nennt er einen zentralen Aspekt der DIHK-Vorschläge für eine bessere Integration von Geflüchteten in Ausbildung und Beschäftigung.

Dies betreffe zum einen die Inhalte der Sprachkurse, die sich konkret an Berufsfeldern orientieren und damit praxisorientiert sein sollten. "Weiterbildungsangebote für Ausbilder können helfen, Sprachvermittlung besser im betrieblichen Alltag zu begleiten", so Dercks.

Und: "Durch Online-Kurse wie Webinare oder geförderten Einzelunterricht ließe sich darüber hinaus die Flexibilität steigern." Vielfach würden die Mindestteilnehmerzahlen für Präsenzkurse nicht erreicht. "Insgesamt könnte so die begrenzte Zeit sowohl zur Ausbildung im Betrieb und als auch zum Deutschlernen besser genutzt werden."

Ein weiterer Knackpunkt: Die Unternehmen brauchen Rechts- und Planungssicherheit. "Wer einen Geflüchteten ausbildet, der will ihn oder sie in der Regel hinterher auch beschäftigen", stellt Dercks klar. Die Ausbildungsduldung (3+2-Regelung) ermögliche dies zwar grundsätzlich, werde jedoch vor Ort "ganz unterschiedlich angewendet", kritisiert er und führt als Beispiel die Beurteilung des Sprachniveaus an, das als Kriterium für die Erteilung der zweijährigen Anschlussbeschäftigung nach der dreijährigen Ausbildung gilt.

Dercks: "Hier brauchen wir keine neuen Voraussetzungen und zusätzlichen Zertifikate." Wenn jemand eine Ausbildung in Deutschland etwa mit einer IHK-Prüfung erfolgreich in deutscher Sprache mündlich sowie schriftlich abschließe, könne man "ohne Zweifel davon ausgehen, dass er die nötigen Sprachkenntnisse besitzt – erst recht, wenn der Betrieb ihn nach der Ausbildung übernehmen will".

Nach Auffassung des DIHK sollten Asyl und Erwerbs­migration grundsätzlich auch weiterhin getrennt bleiben. "Es gibt aber in der betrieblichen Praxis Beispiele, wo gut integrierte Geduldete bereits über mehrere Jahre im Betrieb qualifizierte Arbeit leisten und ein Wechsel in die Erwerbsmigration sinnvoll wäre", gibt Dercks zu bedenken.

"Die Neuregelungen zur sogenannten Beschäftigungsduldung bieten den Unternehmen dazu derzeit noch keine ausreichende Planungssicherheit", bedauert er. Zugleich gebe es unterschiedliche gesetzliche Wege für solch einen Wechsel, die aber selten genutzt würden. "Daher wäre es hilfreich, diese Regelungen genauer zu evaluieren und mögliche Schwachstellen zu beseitigen", schlägt der stellvertretende DIHK-Hauptgeschäftsführer vor.

Das Papier "Integration fördern – Hindernisse beseitigen" mit insgesamt acht Ansatzpunkten zum Download.

Quelle: DIHK, 11. November2019